Hyvä työ

Haluamme auttaa asukkaitamme elämään turvallista ja onnellista elämää omilla ehdoillaan. Lisäksi pyrimme siihen, että meillä on parhaimmat työkaverit ja arvostetuimmat esihenkilöt. Nämä tavoitteet auttavat kohdentamaan tekemistämme eri yksiköissä kokonaisuuden kannalta merkityksellisimpiin hankkeisiin, kohti Suomen onnellisimpia asukkaita.

Haluamme tarjota kaikille työntekijöillemme hyvää johtamista, joka mahdollistaa yhteisten tavoitteidemme saavuttamisen. Käymme jatkuvaa keskustelua henkilöstön ja heitä edustavien luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa, jotta työyhteisömme jatkaa positiivista kehitystään. Lisäksi yhteistyömme työterveys ja vakuutusyhtiöiden sekä koulutuskumppanien kanssa on arjen hyvinvoinnin kannalta ensiarvoisen tärkeää. Henkilöstömme hyvinvointi ja asetettujen tavoitteiden saavuttaminen näkyy asukkaillemme hyvänä hoivana ja mahdollistaa heille hyvän elämän. Tässä kehittämistyössä kaikki voittavat.  

Parhaimmat työkaverit ja osaavimmat esihenkilöt

Jotta voimme olla parhaita työkavereita toisillemme, meillä täytyy olla sujuva arki, hyvää ammattitaitoa sekä mahdollisuus vaikuttaa työpaikkamme kehittämiseen ja omiin työtehtäviin.

Sujuva arki rakentuu hyvästä perehdytyksestä ja ohjauksesta sekä selkeistä työtehtävistä. Hyvällä perehdytyksellä varmistamme sen, että jokainen uusi esperiläinen saa riittävät tiedot ja mahdollisuuden omassa työssä onnistumiseen sekä pääsee osaksi työyhteisöä. Perehdytyksen päävastuu on uuden työntekijän esihenkilöllä, mutta koko työyhteisöllä on rooli uuden työntekijän perehdyttämisessä ja mukaan ottamisessa. Hyvään työhön ja työpaikkaan liittyy oleellisesti hyvä johtaminen. Hyvä esihenkilö ohjaa ja tukee, kuuntelee, on kiinnostunut sekä antaa vastuuta ja mahdollisuuden vaikuttaa. Olemme sitoutuneet johtamisen kehittämiseen ja esihenkilötyön vahvistamiseen.

Tuemme esihenkilötyön kehittymistä esihenkilövalmennuksilla, jotka toteutetaan sisäisesti tai yhteistyössä kumppaneiden kanssa. Kevään 2021 aikana 57 esperiläistä on suorittanut JYET- ja LAT-tutkinnon.

Toteutimme vuonna 2020 ensimmäistä kertaa sisäisen asiakastyytyväisyyskyselyn, jossa kysyimme esihenkilöiltä palautetta ja kehitysideoita organisaation tukifunktioiden toimivuudesta. Vuoden lopulla tehdyssä toisessa mittauksessa jokainen tukifunktio sai esihenkilöiltämme hyvät arviot.

Hoiva-alan rekrytointi

Hoiva-alan työvoimapula kasvaa jatkossa entisestään ikääntyvän väestön palveluntarpeen kasvaessa. Työ- ja elinkeinoministeriön vuoden 2020 toimialaraportin mukaan sote-alalle tarvitaan seuraavan 15 vuoden aikana jopa 200 000 uutta työntekijää korvaamaan eläköityminen, kasvava palvelutarve ja hoivan henkilöstömitoituksen nousu.

Vanhuspalvelulakiin voimaan tulleet hoitajamitoitusvaatimukset ja niiden asteittainen kasvu vaatii Esperiltä henkilöstön kasvattamista 300 uudella henkilötyövuodella vuoteen 2023 mennessä. Yhtiöömme palkattiin vuonna 2021 yhteensä 1 538 ihmistä vakituisella työsopimuksella. Eniten rekrytointeja tehtiin ikäihmisten palveluihin. Kesätöitä ja kesäajan määräaikaisuuksia tarjosimme lähes 900 ihmiselle. 

Näemme erittäin positiivisena, että hoitajamitoitusta nostetaan tehostetussa palveluasumisessa ja toivomme, että vastaava tapahtuisi myös kotihoidossa ja palveluasumisessa. Esperi näkisi myös erittäin myönteisenä, mikäli valtio pystyisi osoittamaan projektirahoitusta niille kunnille, jotka haluavat siirtyä ennenaikaisesti 0,7 hoitajaan asukasta kohti.

Panostamme jatkossa yhä enemmän rekrytointiin ja parhaiden käytäntöjen kehittämiseen, jotta Esperistä tulee entistä houkuttelevampi työnantaja.

Terveyttä työstä

Tavoitteenamme on tukea ja ylläpitää jokaisen työntekijän hyvää työkykyä sekä ennaltaehkäistä niin sairauslomia kuin ennenaikaisia eläköitymisiäkin. Tässä onnistuaksemme pyrimme ennaltaehkäisemään työkykyriskejä varhaisessa vaiheessa. Merkittävimmät työkykyä heikentävät haasteemme liittyvät tuki- ja liikuntaelinsairauksiin sekä mielenterveyteen.

Meille oleellisimpia työterveyshuollon osa-alueita ovat vaikuttava työkykyjohtaminen, työyhteisöjen hyvinvoinnin tukeminen, hyvinvoiva työntekijä ja työntekijäkokemus. Esihenkilöiden hyvinvointi ja jaksaminen on meille ensiarvoisen tärkeää. Heidän kuormituksensa on viime vuosina kohonnut. Puutuimme tähän muun muassa uuden organisaatiorakenteen, tukipalveluiden kehittämisen ja koulutuksen sekä osaamisen kehittämisen avulla. Toimenpiteillämme on ollut positiivinen vaikutus. Työterveyshuollon tekemässä kartoituksessa kävi ilmi, että kuormitus oli vähentynyt edellisvuodesta.

Työtyytyväisyys

Työntekijöidemme tyytyväisyys on yksi keskeisistä mittareistamme ja olemme mitanneet henkilöstötyytyväisyyttä jo pitkään perinteisen henkilöstötutkimuksen avulla. Vuodesta 2020 alkaen tulemme tekemään sekä laajan henkilöstötyytyväisyysmittauksen että yhden henkilöstöpulssin, jolla voimme sekä kattavasti että tarpeeksi tiheästi saada palautetta kehitystoimiemme onnistumisesta. 

Työtyytyväisyyden mittarina toimiva eNPS (Employee Net Promoter Score) mittaa, miten todennäköisesti työntekijä suosittelisi työnantajaansa muille. eNPS:n tulokset ovat viime vuosina parantuneet, mutta ovat edelleen negatiiviset; arvostelijoita on enemmän kuin suosittelijoita. Tavoitteemme vuodelle 2021 on, että suosittelijoita on enemmän kuin arvostelijoita. NPS (Net Promoter Score) eli suosittelijoiden nettoarvo on kansainvälisesti käytetyin mittari, jonka perusteella arvioidaan asiakkaan tyytyväisyyttä saamaansa palveluun. Arvo perustuu yhteen kysymykseen: ”Asteikolla 1–10, kuinka todennäköisesti suosittelisit palvelua?” Vastaajat, jotka antavat arvon 9 tai 10, määritellään suosittelijoiksi. Vastaajat, jotka antavat arvosanaksi 0–6, ovat arvostelijoita. 7 ja 8 ovat neutraaleja vastauksia, joita ei huomioida tuloksessa. Esperin NPS-luku on konvertoitu asteikosta 1–5 vuonna 2020. Jatkossa luku lasketaan asteikolla 1–10.

eNPS:n lisäksi teimme henkilöstöpulssin ja kaksi laajempaa henkilöstökyselyä. Tuoreimman kyselyn tuloksissa työnantajan huolehtiminen työntekijöiden hyvinvoinnista, luottamus yrityksen johtoon sekä vastuullinen toiminta asukkaitamme ja yhteistyökumppaneitamme kohtaan nousivat esiin merkkeinä positiivisesta kehityksestä.

Turvallinen työpaikka

Työturvallisuuskulttuurin kehittäminen vaatii pitkäjänteistä työtä. Kannustamme, tuemme ja ohjaamme päivittäin turvalliseen työskentelyyn. Parhaiten turvallisuutta parannetaan ennaltaehkäisemällä ja varautumalla. Koronan torjunnassa onnistuimme aktiivisella tiedottamisella, koulutuksella sekä tarjoamalla henkilökunnallemme kasvomaskit myös työmatkojen ajaksi. Vuodelle 2021 olemme suunnitelleet työturvallisuuskoulutuskumppanimme kanssa meille räätälöidyn työturvallisuuden koulutuskokonaisuuden.

Arvioimme työturvallisuustyömme vaikuttavuutta työtapaturmien määrällä, vakavuusasteella, tapaturmatyypillä ja -taajuudella. Tyypillisimpiä ovat erilaiset kaatumiset ja putoamiset, fyysinen kuormittuminen ja väkivalta.

Vuonna 2020 palkkasimme työhyvinvointipäällikön kehittämään työhyvinvointia ja työsuojelua aktiivisesti. Uudistimme ja digitalisoimme myös työn vaarojen ja riskien arviointiprosessin, mikä on auttanut kehittämään työturvallisuutta. Jokainen yksikkömme arvioi vähintään vuosittain omaa turvallisuustilannettaan ja toiminnan riskejä. Laatujärjestelmämme mukaisesti turvallisuuspoikkeamat kirjataan, jotta työturvallisuuden riskit saadaan näkyväksi ja löydetään uusia toimintamalleja tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi. Työturvallisuuspoikkeamia vuonna 2020 oli 3 212. Vakavia poikkeamia, joissa toimenpiteet oli aloitettava viivytyksettä, oli yksi prosentti.

Työtapaturmien määrä kasvoi, mutta ottaen huomioon toimialan ja vuoden 2020 tilanteen, nousu on ollut maltillista. Erityisen ilahduttavaa on, että työtapaturmista ilmoitettiin aktiivisesti. Tapaturmien osuus, joista ei ole koitunut korvauksia, on noussut 13 %:sta 20 %:iin. Samoin tapaturmista ilmoittaminen nopeutui merkittävästi: 10 päivän sisällä ilmoitettiin 86 % kaikista korvattavista vahingoista, kun vastaava luku vuonna 2019 oli 77 %. Positiivista on myös, että työkyvyttömyyspäivien määrä väheni 8 % ja niistä maksetut korvaukset laskivat 4 %.

Opiskelijoiden, työttömien ja osatyökykyisten työllistäminen

Hoiva-avustajan oppisopimusmuotoinen koulutus

Keväällä 2019 aloitimme Espoon Seudun Koulutuskuntayhtymä Omnian kanssa hoiva-avustajien koulutusohjelman kehittämisen. Viidestätoista ohjelmaan valitusta opiskelijasta viisi valmistui lähihoitajaksi ja kaksi hoiva-avustajaksi vuonna 2020. Kaikki ovat edelleen meillä töissä. Emme ole toistaiseksi suunnitelleet pilotille jatkoa, mutta kartoitamme keinoja, miten voimme osaltamme lisätä hoiva-alalle kouluttautumista.

Rekrytoiva koulutus – alanvaihtajien ja työttömien ovi työelämään

Opetus- ja kulttuuriministeriön lisärahoitusta saava rekrytoiva koulutusmalli tarjoaa erityisesti alanvaihtajille hyvän vaihtoehdon työllistyä uudelle alalle. Viime vuonna Pirkanmaan työvoimatoimiston ja Tampereen aikuiskoulutuskeskuksen kanssa suunnitellun hoiva-alan koulutuskokonaisuuden 22 osallistuneesta 8 valmistui lähihoitajaksi ja 8 hoiva-avustajaksi toukokuussa 2020. Kaikki ovat edelleen töissä Esperillä. Vuoden 2021 keväällä käynnistetään kaksi rekrytoivaa koulutusta, joiden kautta voi suorittaa joko hoiva-avustajakoulutuksen tai lähihoitajan tutkinnon. Lisäksi syksylle suunnitellaan kolmea koulutusta.

Joustavaa työskentelyä – opiskelijoiden, työttömien ja osatyökykyisten työllistäminen

Opiskelijoiden, kausityöntekijöiden ja tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden avulla saamme kausittaista ja pikaista joustoa työvoimatarpeisiimme. Muun muassa kesäksi rekrytoimme satoja kesätyöntekijöitä koronasta huolimatta. Työntekijät työsuhdetyypeittäin Työllistämme vuosittain satoja opiskelijoita ja olemme monelle alan ensimmäinen työpaikka. Tulemme jatkossa lisäämään koulutussopimuspaikkoja sekä tiivistämään oppilaitosyhteistyötä vahvistaaksemme opiskelijoiden sujuvaa työelämään siirtymistä.

Joustavissa työsuhteissa olevat työntekijät ovat tärkeitä yllättävien työvoimatarpeiden täyttämisessä. Esimerkiksi koronapandemian torjunnassa heitä tarvittiin erittäin paljon. Samalla on kuitenkin huolehdittava, että vakituisen ja osa-aikaisen työvoiman suhde pysyy tasapainossa. Olemmekin aktiivisesti tarjonneet koko- ja kausittaisia työsopimuksia tarvittaessa töihin kutsuttaville työntekijöillemme.

Haluamme tukea erilaista ja eritasoista osaamista sekä työkykyä muun muassa räätälöimällä työsuhteita ja työtehtäviä pitkäaikaistyöttömille sekä osatyökykyisille heidän voimavarojaan ja elämäntilannettaan vastaaviksi. Näemme sen mahdollisuutena vaikeasti työllistyviä henkilöitä löytämään merkityksellisen työn hoiva-alalta. Haluamme tukea ihmisten mahdollisuutta työskennellä heille sopivalla tavalla ja ha

Tietosuoja

Vuoden 2019 alussa voimaan tullut uusi tietosuojalaki (1050/2018) täsmensi EU:n tietosuoja-asetusta kansallisesti. Vuonna 2019 Esperissä kehitettiin tietosuojakoulutuksia vastaamaan paremmin hoiva- ja asiakastyössä työskentelevän henkilöstön osaamisen tarvetta. Ensimmäinen tietosuojakoulutus on heti työsuhteen alussa. Esihenkilöille järjestettiin kertauskoulutuksia, joihin osallistui yhteensä hieman yli 100 esihenkilöä.

Ulkoisen auditointikumppanin, Labqualityn, järjestämässä konsernin auditoinnissa tietosuojan osalta ei noussut esille merkittäviä poikkeamia. Auditoinnissa kiinnitettiin kuitenkin erityistä huomiota tietosuojavastaavan rooliin, ajankäyttöön sekä tietosuojapoikkeamien tunnistamiseen ja poikkeamien oikeanlaiseen tekemiseen.

Tietosuojaan liittyvät velvoitteet ja prosessit on kuvattu Esperin tietosuojakäytännössä ja yhtiössä on tehty lakisääteinen vaikutusten arviointi, jota päivitetään säännöllisesti. Tietosuojariskejä arvioidaan säännöllisesti. Laadunhallintajärjestelmän avulla saadaan ajantasaista tietoa tietosuojariskeistä sekä voidaan arvioida mahdollisia tietosuojaloukkauksia. Tietosuojatoimikunta arvioi mahdollisten poikkeamien tietosuojariskejä ja niiden ehkäisemisen toimenpiteitä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä.  

Tietosuojatyö ja tietosuojarakenteiden kehittäminen on jatkuva prosessi, jota seurataan konsernin johtoryhmätasolla.

Yhdenvertaisuus

Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Esperillä tarkoittavat sitä, että jokaista työntekijää kohdellaan yhdenvertaisesti ja työyhteisöissämme kaikki ovat tasa-arvoisia. Tavoitteenamme on yhdenvertainen, yhteistyökykyinen ja tuloksekas työyhteisö, jossa yhdenvertaisuus on kantava osa Esperin henkilöstöpolitiikkaa, johtamista ja koko organisaation toimintakulttuuria.

Esperin yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kehittämiseksi ja johtamiseksi yhdistimme vuonna 2020 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmamme. Suunnitelma pohjautuu Suomen perustus-, työsopimus- ja työturvallisuuslakiin sekä Esperin omiin yhdenvertaisuusperiaatteisiin. Tavoitteemme saavuttaminen edellyttää koko organisaation sitoutumista suunnitelman periaatteiden mukaiseen toimintaan. Jokainen työyhteisön jäsen on velvollinen noudattamaan samoja periaatteita.

Yhdenvertaisuus Esperillä

Tarkoitamme yhdenvertaisuudella sitä, että ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä ominaisuus ei saa olla syrjivä peruste valittaessa henkilöä tehtävään tai koulutukseen tai vaikuttaa hänen mahdollisuuksiin kehittyä urallaan. Syrjintäkielto koskee myös työntekijöiden välistä toimintaa.

Vakituisen henkilöstömme ikä vaihtelee 18 ja 75 vuoden välillä. Keski-ikä on 38,5 vuotta. Lisäksi tarjoamme 15-vuotiaille ja tätä vanhemmille nuorille muun muassa työelämään tutustumisia. Henkilöstöstämme löytyy siis laaja työikäisten edustus. Työtehtävien määrää ja vaativuutta sovitetaan aina työntekijän kokemukseen ja jaksamiseen.

Henkilöstöstämme 90 % on naisia ja 10 % miehiä. Johtoryhmämme jäsenistä naisia on 30 % ja miehiä 70 %.

Kohtelemme kaikkia työntekijöitä tasa-arvoisesti

Meillä on tasa-arvolakiin perustuva velvollisuus edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikallamme. Tavoitteenamme on varmistaa, että työtehtäviin valitaan osaamiseltaan parhaiten soveltuva henkilö. Työtehtäviin soveltuvuus ei saa suosia toista sukupuolta. Valintakriteerejä määriteltäessä huolehditaan siitä, että kriteerit ovat tasa-arvoiset.

Esperillä on käytössä yhtenäinen rekrytointiprosessi, jossa määritellään käytännön toimenpiteet ja vastuut rekrytoinneille. Avoimista työpaikoista tiedotetaan niin sisäisesti kuin ulkoisestikin ja kaikilla on yhtäläinen mahdollisuus tulla valituksi tehtävään sukupuolesta riippumatta, mikäli tehtävässä vaaditut edellytykset ja pätevyydet toteutuvat ja henkilö on tehtävään soveltuva. Esperissä noudatetaan työehtosopimuksen mukaisia palkkataulukoita. Palkkaus on samassa tehtäväluokassa kaikille sama sukupuolesta riippumatta.