Tavoitteena hyvä työ

Parempaa johtamista, hyvinvoinnin edistämistä ja osaamisen kehittämistä

Hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö on edellytys laadukkaalle ja vastuulliselle hoivalle. Esperin henkilöstöstrategia luotiin syksyllä 2018 ja vuonna 2019 strategian toimeenpano alkoi. Henkilöstöstrategia sekä siihen sisältyvä työhyvinvointisuunnitelma ovat olleet pohjana rakentaessamme hyvinvoivaa ja osaavaa työyhteisöä. 

Kysyimme henkilöstöltämme, mikä tekee hyvän työn tai hyvän työpaikan. Yhtiömme vahvuuksiksi henkilöstömme nosti kunnioittavan, ammatillisen yhteistyön ja toimivat tiimit, kannustuksen ja kiinnostuksen toinen toisiimme, jokaisen työntekijän arvostamisen ja hyväksynnän omana itsenään. 
Tukeaksemme henkilöstömme työkykyä ja työntekoa paremmin, kolminkertaistimme vuonna 2019 HR-osaajiemme määrän sekä yhdistimme työvuorosuunnittelun tuen osaksi HR-tiimiä.

Hyvään työhön ja työpaikkaan liittyy oleellisesti hyvä johtaminen. Hyvä esimies ohjaa ja tukee, kuuntelee, on kiinnostunut, antaa vastuuta ja vaikutusmahdollisuuksia. Olemme sitoutuneet johtamisen kehittämiseen ja paremman esimiestyön tukemiseen. Vuonna 2019 otimme käyttöön Esperin johtamisen kriteerit ja panostimme esimiestyön kehittämiseen. 

Töissä sujuva arki rakentuu myös hyvästä perehdytyksestä ja ohjauksesta, selkeistä työnkuvista, mahdollisuudesta vaikuttaa työpaikan kehittämiseen ja omiin työtehtäviin sekä riittävästä resursoinnista. Haluamme jokaisen osallistuvan toimintamme kehittämiseen. Hyvä työ vaatii ammattitaitoa, joka kehittyy pitkälti arjessa ja yhteistyössä kollegoiden kanssa. Tarjoamme mahdollisuuksia myös ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja pätevöitymiseen monimuotoisen oppimisen keinoin, muun muassa oppisopimusmuotoisen kouluttautumisen kautta. 

Takana on nyt vuosi kulttuurin muutosta ja kehitystoimenpiteitä. Rakennamme yhdessä tulevaisuuden Esperiä ja seuraamme onnistumistamme henkilöstötyytyväisyyden, johtamisindeksin, sairaspoissaolojen ja vaihtuvuuden avulla.  

Johtaminen kuntoon joka tasolla 

Edellytämme jokaiselta esimieheltämme johtamiskriteerien mukaista arjen johtamista. Tuemme esimiehiämme heidän johtamismatkallaan aina perehdytyksestä erilaisiin esimiesvalmennuksiin. Vuonna 2019 valmensimme esimiehiä työkykyjohtamisen parantamiseksi sekä työsuhdeosaamiseen lisäämiseksi. Johtamisen tueksi uudistimme johtoryhmää, tukifunktion asiantuntijoita, aluepäälliköitä ja yksikön esimiehiä koskevan kehityskeskustelu- tavoiteasetantaprosessimme sekä vuoden 2019 tulospalkkiomallimme. 

Hyvän esimiestyön lisäämiseksi ja laadun johtamiseksi lisäsimme esimiesten hallintotyöaikaa, mikä vastaa yhteensä noin 90 uuden esimiehen lisäystä konsernitasolla. 

Vuonna 2020 tulemme pilotoimaan Esperin Esimiesakatemiaa, jossa edetään johtamisen eri osa-alueisiin syventäen osaamista esimiesuran edetessä. Tulemme myös kehittämään henkilöstön toimialakohtaista osaamista räätälöidyillä koulutuksilla.

Osaava esperiläinen

Henkilöstön osaamisen kasvattamiseksi vuonna 2019 kartoitimme osaamisen kehittämisen tarpeet kaikissa yksiköissämme ja uusimme koulutussuunnitelmiamme. Uudistimme esimiesten perehdytyksen ja lisäsimme esimieskoulutuksia sekä järjestimme asiantuntijainfoja koko henkilöstöllemme muun muassa saattohoidosta ja muistisairaan kohtaamisesta. 

Vuoden 2020 aikana tavoitteemme on laajentaa henkilöstömme perehdytystä, lisätä toimialakohtaista osaamista ja mahdollistaa joustavat sekä tehokkaat valmennukset digitaalisten ratkaisujen avulla. 

Terveyttä työstä

Terveessä työpaikassa työ tuottaa terveyttä ja hyvinvoivat, sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät työskentelevät yhdessä tavoitteiden saavuttamiseksi ja mahdollistavat yrityksen kestävän toiminnan. Tavoitteenamme on tukea ja ylläpitää jokaisen työntekijän hyvää työkykyä sekä ennaltaehkäistä niin sairauslomia kuin ennenaikaisia eläköitymisiäkin. Onnistumisessa ensisijaista on puuttua ja ennaltaehkäistä työkykyriskejä varhaisessa vaiheessa. 

Yksilötasolla sairauslomissa on käytössä varhaisen puuttumisen toimintamalli, jonka avulla voimme nopeasti lähteä tukemaan työntekijän työkykyä. Yksikkötason haasteiden ratkaisemiseksi lanseerasimme vuonna 2019 tukimallin, jossa yksikön henkilöstölle tarjotaan nopeasti ja varhaisessa vaiheessa tukea haasteiden ratkaisemiseen. Vuonna 2019 sairaslomien osalta asetettu tavoite jäi saavuttamatta ja kevään 2020 koronapandemia tulee vaikuttamaan arviomme mukaan myös vuoden 2020 onnistumiseen. Olemme silti päättäneet säilyttää tavoitteemme korkealla. 

Sairauslomien määrän lisäksi seuraamme diagnooseja, mikä auttaa suunnittelemaan juuri meitä koskettavia ennaltaehkäiseviä ja työkykyä ylläpitäviä toimenpiteitä. Suurimmat haasteemme ovat tuki- ja liikuntaelinsairauksissa sekä mielenterveyden häiriöissä. Esimiestyössä puolestaan korostuu psykososiaalinen kuormitus, mikä lisääntyi vuoden 2019 hoivakriisin aikana.  

Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisemiseksi koulutamme oikeanlaiseen työergonomiaan, tarjoamme toimivat työn apuvälineet sekä ohjaamme turvallisiin toimintakäytänteisiin, kuten kahden hoitajan voimin tehtäviin toimenpiteisiin. Onnistuimme työhyvinvoinnin kasvattamisessa, korvaavan/kevennetyn työn käytön lisäämisessä ja työkykyä uhkaavien haasteiden varhaisessa tunnistamisessa ja työssä selviytymisen tukemisessa. Uupumuksesta ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen osuus on meillä merkittävä ja vuoden 2020 työhyvinvointisuunnitelma tulee keskittymään psykososiaalisen kuormituksen aktiiviseen vähentämiseen. Konkreettisesti tämä mahdollistuu konsernin uuden organisaatiorakenteen, tukipalveluiden kehittämisen ja koulutuksen sekä osaamisen kehittämisen myötä. Säännöllisin kyselyin ja mittauksin varmistamme kehityksen suunnan.

Työkykyjohtamisen kehittämiseksi perustimme vuonna 2019 erillisen työkykyjohtamisen ohjaustyöryhmän yhteistyössä työterveyskumppanin, työeläkevakuutusyhtiön ja tapaturmavakuutusyhtiön kanssa. Yksi kehittämistyön konkreettisia osoituksia vuodelta 2019 oli pilotti työkyvyttömyys- ja työttömyysuhan alla oleville, joille tarjosimme sosiaalialan asiantuntijan tukipalveluita myös työsuhteen päättymiseen liittyen. Tulosten rohkaisemana jatkamme pilottia myös vuonna 2020. 

Sairauslomien ja työkyvyn hallinnassa esimiestyö on keskeisessä roolissa. Kaikki konsernimme esimiehet kävivät vuonna 2019 varhaisen välittämisen koulutuksen, jossa teoriaopetuksen lisäksi varmistettiin Esperin toimintamallien osaaminen. Työkykyjohtamisessa onnistumista mittaa maksuluokkakehityksemme. Tiedolla johtamisen lisäämiseksi tulemme tulevina vuosina keskittymään erilaisten avainlukujen kehittämiseen.

Työtyytyväisyys

Työntekijöidemme tyytyväisyys on yksi keskeisistä mittareistamme ja olemme mitanneet henkilöstötyytyväisyyttä jo pitkään perinteisen henkilöstötutkimuksen avulla. Keväällä 2018 toteutettu henkilöstötutkimus toimii lähtötasona nykyisen kehitystyömme mittaamiselle. 

Vuonna 2019 emme toteuttaneet laajaa henkilöstötutkimusta. Sen sijaan otimme käyttöön lyhyemmät henkilöstön pulssimittaukset, joissa arvioimme henkilöstömme tyytyväisyyttä omaan työhön, työyhteisöön, esimiestyöhön ja palveluidemme laatuun. Pulssitutkimuksia toteutettiin kaksi ja tulosten perusteella onnistuimme parhaiten henkilöstömme työssä jaksamisen parantamisessa. 

Vuodesta 2020 alkaen tulemme tekemään sekä laajan henkilöstötyytyväisyysmittauksen että yhden henkilöstöpulssin, jolla voimme sekä kattavasti että tarpeeksi tiheästi saada palautetta kehitystoimiemme onnistumisesta. 

Turvallinen työpaikka

Turvallisuuden konsernitason kehittämissuunnitelma laadittiin ensimmäisen kerran vuonna 2019 osana vuosittaista työhyvinvointisuunnitelmaa. Turvallisuustyön vaikuttavuutta arvioidaan tunnusluvuilla, kuten esimerkiksi työtapaturmien määrällä, vakavuusasteella ja tapaturmatyypillä. Vuodesta 2020 alkaen seuraamme myös tapaturmataajuutta. 

Konsernissamme tapahtui vuonna 2019 yhteensä 454 työtapaturmaa, joista vakaviksi luokiteltuja oli 3,1 prosenttia. Tyypillisimpiä ovat erilaiset kaatumiset ja putoamiset, fyysinen kuormittuminen ja väkivalta. 

Turvallisuutta parannetaan parhaiten ennaltaehkäisemällä ja varautumalla. Vuonna 2019 aloitimme vuosittaiset työturvallisuusviikot, joissa perehdytään työturvallisuuden eri osa-alueisiin. Yksi näistä osa-alueista on toisinaan valitettavasti työssä kohtaamamme väkivalta sekä hoiva-alan erityispiirteisiin kuuluva yksintyöskentely. 

Huolellisella ennakoinnilla, varautumisella, koulutuksella ja ohjeistuksella vaaratilanteita ja yksintyöskentelyn riskejä voidaan ehkäistä. Vuonna 2019 päivitimme ohjeistuksemme väkivaltatilanteisiin varautumisen ja yksintyöskentelyn osalta. Samassa yhteydessä kaikki yksiköt ja työntekijät kävivät ”apua uhkatilanteisiin” koulutuksen. Näiden lisäksi jokainen yksikkömme arvioi vähintään vuosittain omaa turvallisuustilannettaan ja toiminnan riskejä. Laatujärjestelmämme mukaisesti turvallisuuspoikkeamat kirjataan, jotta työturvallisuuden riskit saadaan näkyväksi ja löydetään uusia toimintamalleja tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi. Työturvallisuuspoikkeamia vuonna 2019 oli 3647. Vakavia poikkeamia, joissa toimenpiteet oli aloitettava viivytyksettä, oli kaksi prosenttia. 

Työtapaturmaan liittyvän hoidon ja työhön paluun onnistumiseksi esimerkiksi kevennetyn tai korvaavan työn osalta tarvitaan tiivistä yhteistyötä vakuutusyhtiön ja työterveyskumppanin kanssa. 

Työsuojelutoiminnan kehittäminen ja työsuojeluvaltuutettujen työskentelymahdollisuuksien parantaminen oli yksi vuoden 2019 painopistealueista. Vuodesta 2020 eteenpäin yhtiön työhyvinvointia ja työsuojelua kehittääkin erillinen työhyvinvointipäällikkö. 
Jatkamme pitkäjänteistä työtä turvallisuuden kehittämiseksi ja työtapaturmien vähentämiseksi. Turvallisuuskulttuuri kehittyy pienin askelin arjessa. Tehtävämme on kannustaa, tukea ja ohjata aktiivisesti työntekijöitämme työskentelemään turvallisesti, joka päivä.

Opiskelijoiden, työttömien ja osatyökykyisten työllistäminen

Henkilöstön sitoutumista ja hyvinvointia lisäämällä vaikutamme henkilöstön vaihtuvuuteen ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Sitoutumiseen vaikuttaa mm. vakituisen, osaavan henkilöstön osuus henkilöstöstämme. Panostamme vakituisten, kokoaikaisen työntekijöiden määrän kasvattamiseen toiminnassamme. Työelämäjoustoa rakennamme opiskelijoiden, kausityöntekijöiden ja tarvittaessa töihin kutsuttavien työntekijöiden kautta. Olemme vuonna 2019 tarjonneet proaktiivisesti mahdollisuuksia koko- ja osa-aikaisiin työsopimuksiin. 

Työllistämme vuosittain satoja opiskelijoita ja olemme monelle alan ensimmäinen työpaikka. Vuonna 2019 tarjosimme 474 opiskelijalle kosketuksen työelämään. Tulemme jatkossa lisäämään koulutussopimuspaikkoja sekä tiivistämään oppilaitosyhteistyötä vahvistaaksemme opiskelijoiden sujuvaa työelämään siirtymistä. 

Haluamme tukea erilaista ja eritasoista osaamista sekä työkykyä muun muassa räätälöimällä työsuhteita ja työtehtäviä pitkäaikaistyöttömille sekä osatyökykyisille heidän voimavarojaan ja elämäntilannettaan vastaaviksi. Myös monet kunnat kannustavat työllistämään työttömyysuhanalaisia henkilöitä, minkä otamme mahdollisuutena auttaa osaltamme työllistymisessään haasteita kokevia henkilöitä löytämään merkityksellisyyttä hoiva-alalta. 

Haluamme tukea ihmisten mahdollisuutta työskennellä heille sopivalla tavalla ja halutessaan jatkaa työskentelyä myös eläkkeellä. Esperillä työskentelee 31 yli 68-vuotiasta hoivatyöntekijää. Lisätienestin lisäksi työn tekoon motivoi auttamisenhalu. 

Tietosuoja

Vuoden 2019 alussa voimaan tullut uusi tietosuojalaki (1050/2018) täsmensi EU:n tietosuoja-asetusta kansallisesti.  Vuonna 2019 Esperissä kehitettiin tietosuojakoulutuksia vastaamaan paremmin hoiva- ja asiakastyössä työskentelevän henkilöstön osaamisen tarvetta. Ensimmäinen tietosuojakoulutus on heti työsuhteen alussa. Esimiehille järjestettiin kertauskoulutuksia, joihin osallistui yhteensä hieman yli 100 esimiestä.

Ulkoisen auditointikumppanin, Labqualityn, järjestämässä konsernin auditoinnissa tietosuojan osalta ei noussut esille merkittäviä poikkeamia. Auditoinnissa kiinnitettiin kuitenkin erityistä huomiota tietosuojavastaavan rooliin, ajankäyttöön sekä tietosuojapoikkeamien tunnistamiseen ja poikkeamien oikeanlaiseen tekemiseen. Näiden selkeyttämiseen keskitytään vuonna 2020. 

Tietoturva- ja tietosuojapoikkeamia tehtiin vuonna 2019 yhteensä 137 kappaletta. Vain kolmessa prosentissa toimenpiteet jäännösriskien minimoimiseksi tuli aloittaa viivytyksettä. 

Tietosuojaan liittyvät velvoitteet ja prosessit on kuvattu Esperin tietosuojakäytännössä ja yhtiössä on tehty lakisääteinen vaikutusten arviointi, jota päivitetään säännöllisesti. Tietosuojariskejä arvioidaan säännöllisesti. Laadunhallintajärjestelmän avulla saadaan ajantasaista tietoa tietosuojariskeistä sekä voidaan arvioida mahdollisia tietosuojaloukkauksia. Tietosuojatoimikunta arvioi mahdollisten poikkeamien tietosuojariskejä ja niiden ehkäisemisen toimenpiteitä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä.  

Tietosuojatyö ja tietosuojarakenteiden kehittäminen on jatkuva prosessi, jota seurataan konsernin johtoryhmätasolla.